Tras años de entrar en las salas de directorio, diagnosticar operaciones comerciales y asesorar a CEOs y dueños de pymes en la estructuración de sus fuerzas de venta, el desafío que proponían es contar con un equipo comercial autónomo y agresivo pensando en la fuerza de ventas; pero es un fallo sistémico la selección del liderazgo.
El mayor error, y quizás el más costoso, que cometen los fundadores es ser víctimas de lo que Daniel Kahneman denomina el "efecto halo"(1) al momento de nombrar a sus gerentes o directores comerciales.
Este sesgo cognitivo se manifiesta de una forma muy específica y arriesgada: la promoción automática del mejor vendedor al puesto de líder.
Los directivos sientan en la sala a su cerrador estrella o a un candidato externo con un currículum impecable, alguien que habla con una fluidez y un carisma asombrosos. Su éxito táctico pasado y su elocuencia crean un "halo" que ciega ante pequeñas inconsistencias. Asumen, de manera equivocada, que la capacidad para superar una cuota individual se traducirá por arte de magia en la habilidad para gestionar personas.
Aquí radica la trampa: la psicología y las habilidades que requiere un gran vendedor son distintas a las de un líder. El vendedor usa la persuasión para cerrar un negocio; el líder debe usar una comunicación profunda para transferir su metodología, reprogramar las creencias limitantes de su equipo y convertirse en un imán de talento.
Al dejarse llevar por el "efecto halo" del vendedor estrella, se suele terminar cometiendo un doble error estratégico: perder al mejor generador de ingresos en la trinchera y obtener un pésimo gerente que no sabe cómo multiplicar el éxito en otros. En lugar de un estratega, se contrata a un gran narrador de sus propias hazañas.
Además de esta experiencia, la selección de quién moverá la aguja de los ingresos exige auditar a los candidatos bajo una estricta diferenciación de perfiles, comprendiendo qué tipo de ecosistema necesitan construir.
1. El Líder de Hunters: Comandando la conquista
Cuando la estrategia de la empresa requiere expansión y apertura agresiva de mercado, el líder no puede ser un administrador de escritorio; debe ser un jefe de ojeadores y un entrenador táctico.
- El Filtro de Selección: Este líder debe demostrar cómo se convierte en un imán de talento. Su función principal es establecer un "contrato no escrito" con sus hunters: ofrecerles autonomía estratégica y actuar como su copiloto para derribar barreras internas, exigiendo a cambio una responsabilidad radical sobre la cuota comercial.
- La Trampa a Evitar: El CEO debe verificar que este candidato no sea un microgestor. El líder de Hunters no gestiona tareas, potencia mentalidades y afina la resiliencia de su equipo ante el rechazo constante.
2. El Líder de Farmers: Orquestando el crecimiento interno
Si el diagnóstico corporativo revela que el capital real está atrapado en la falta de desarrollo de los clientes actuales, el perfil del liderazgo cambia drásticamente.
- El Filtro de Selección: Se requiere un líder con visión sistémica y paciencia estratégica. Debe ser capaz de orquestar recursos interdepartamentales y dominar el multithreading (gestión de múltiples interlocutores en cuentas complejas).
- La Trampa a Evitar: Contratar a un líder impaciente orientado al volumen. El líder de farmers se enfoca en la Tasa de Retención Neta (NRR) y el incremento del Valor del Ciclo de Vida del Cliente (LTV), asegurando que el equipo comercial comprenda el negocio del cliente con mayor profundidad que el cliente mismo.
Por otra parte es valioso un proceso de verificación riguroso como protección contra los sesgos que puedan tener los directivos.
Para evitar caer en la trampa del vendedor glorificado, añade una capa de validación externa mediante una verificación 360° en tu red de contactos si es externo, o entre clientes otros gerentes y proveedores si es interno. Haz preguntas de comportamiento específico sobre cómo el candidato logra que otros abran nuevas cuentas, no sobre cómo lo hace él mismo.
Finalmente, en la entrevista, pídele que diseñe un plan de vuelo de 30 días para integrar a un nuevo vendedor al equipo. Si el candidato no puede estructurar estratégicamente las etapas para acelerar la productividad de su gente y asegurar una inducción exitosa, simplemente no tiene el ADN de un formador.
Si estás en este proceso te puedo ayudar a que sea más fácil transitar este desafío de sumar líderes comerciales exitosos y para estructurar un ecosistema comercial de alto impacto y escalar el talento en tu organización B2B, te invito a agendar una sesión estratégica privada . También puedes profundizar en estos marcos de referencia en mi último libro o escuchando los análisis de mi podcast.
IMPULSANDO - Power Skills -Coaching y Gestión del Cambio
Consultor Estratégico, diplomado en IA y Autor de "Liderando Hunters"
Productor del podcast ADN Hunter B2B
¹ El "Efecto Halo" es un sesgo cognitivo detallado por el Premio Nobel de Economía Daniel Kahneman en su obra "Pensar rápido, pensar despacio" (Thinking, Fast and Slow). Describe el error de juicio mediante el cual la impresión general positiva sobre una persona (por ejemplo, su gran carisma o éxito táctico cerrando ventas) influye de manera irracional para que se le atribuyan competencias superiores en áreas no relacionadas (como la capacidad de liderazgo, análisis y gestión de equipos).